L'intégration de la directive (UE) 2019/1937 avec la loi 4990/2022 dans la législation nationale, relative à la protection des personnes qui signalent des violations du droit de l'UE, c'est-à-dire les lanceurs d'alerte, tout en offrant une protection à ces derniers, impose des obligations aux entreprises. Essentiellement, cette loi incite certaines catégories de personnes à dénoncer les comportements illégaux de leurs employeurs par des canaux spécifiques établis, tout en fournissant un cadre de protection presque absolu.

I. Objectif

L’objectif est d’établir un système de signalement interne et externe des violations commises par les employeurs.

II. Les entités privées en tant que sujets d'obligations

La loi 4990/2022 fixe des exigences spécifiques de conformité réglementaire pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés, à savoir :

• Organisations de plus de 250 salariés, obligations à partir du 11.05.2023.

• Organisations de 50 à 249 salariés, obligations à partir du 17.12.2023.

Le nombre d'employés est calculé sur la base de la loi 4308/2014 et est inclus dans la définition, tandis que les KAD individuels devraient être annoncés.

III. Domaine d'application par matériau

Cette loi s'applique à la protection des personnes qui signalent ou divulguent des violations du droit de l'UE dans les domaines, entre autres, de la sécurité et de la conformité des produits, de la protection des consommateurs, de la vie privée et de la protection des données personnelles, ainsi que des violations liées au marché intérieur, y compris les violations des règles de l'Union en matière de concurrence et d'aides d'État, ainsi que les violations des règles ou accords en matière d'impôt sur les sociétés.

IV. Portée de la protection des personnes (lanceurs d'alerte)

Les dispositions de la loi offrent une protection à tous les salariés, ainsi qu'à titre indicatif aux consultants non salariés, aux anciens salariés, aux futurs salariés, aux actionnaires, aux administrateurs, aux fournisseurs.

En outre, la protection est étendue aux tiers personnes morales et physiques liées aux pétitionnaires et qui peuvent subir des représailles dans un contexte professionnel (par exemple des collègues ou des proches des pétitionnaires).

V. Comment signaler une violation (lancement d'alerte)

Le reporting a lieu soit en interne, en externe ou par divulgation publique. Le reporting interne est crucial à cet égard, car c’est aussi celui qui crée des obligations pour les entreprises.

A. Le rapport interne est soumis par écrit ou oralement ou via une plateforme électronique, qui fonctionne sur le site Internet de l'entreprise.

En particulier, chaque entreprise doit désigner un responsable de la réception et du suivi du signalement, qui est chargé de gérer le signalement, tel que défini par la loi (n° 10) et notifié à l'Inspection du travail. L’obligation de définir une telle personne est maintenue pendant deux (2) années civiles après l'année au cours de laquelle l'organisation a atteint le nombre de cinquante (50) employés. En outre, les entreprises doivent fournir un champ pertinent sur leur site Web, via lequel le rapport sera soumis par voie électronique.

Les obligations se résument donc comme suit :

1. Définition de la personne responsable et sa déclaration à l'Inspection du travail;

2. Développement d'un processus et d'un système interne de soumission, de réception et de suivi des rapports;

3. Possibilité de soumission électronique d'un rapport sur le site Internet.

B. Le rapport externe est réalisé par l'intermédiaire de l'Autorité Nationale de Transparence, qui, en tant que canal de signalement externe, sera l'autorité compétente pour recevoir, gérer et contrôler les rapports qui lui sont soumis directement. Enfin, comme mentionné ci-dessus, le rapport peut également être rendu public, c'est-à-dire publiquement et directement par le pétitionnaire, via un média pertinent approprié (par exemple les médias sociaux).